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去年公司从五十多人缩到十个人出头，今年业务缓过劲来，又要招人。我这个人面试有个毛病：容易被能说会道的带节奏。聊半小时，感觉挺好，进来干两个月，发现不是那么回事。
后来我干脆试了个AI面试工具。断断续续用了大半年，前后差不多面了五十来个人，有销售、有运营、有技术，也有还没毕业的实习生。
结论？一半一半。
AI筛简历是真省事，但它分不清谁话多、谁能干
先说好的。
我以前招人，一天看三十份简历眼睛就花了。有人做过研究，招聘的人看一份简历平均也就七八秒。这七八秒里，你基本是在扫关键词，很多不错的人就是这么被漏掉的。AI没这个毛病，它不困，也不着急下班，五十份简历几秒钟跑完，还能按维度给你排个序。
光这一条，就值回票价。
但问题也在这儿。我拿它排出来的高分区，自己再复聊一遍，差不多有一半，聊十分钟我就否了。
有一次印象特别深。一个候选人，AI给了九十二分，评语写的是"逻辑清晰、表达流畅、项目经验完整"。我看了也动心。结果我自己问了一句：你刚才说的那个增长数据，是你从后台导出来的原始数据，还是别人整理好给你的？
他愣了大概三秒，说，是同事给的。
再往下问，那个项目他其实只参与了很小一块。
AI听的是他怎么讲，听不出这活他到底有没有真干过。会表达和会干活，是两码事。嘴皮子利索的人，AI特别容易给高分，可这类人不一定是你想要的那个。
所以我现在对"AI面试准确率"这个说法，一直持保留态度。它准不准，取决于你让它判断什么。判断表达能力，它比人稳；判断这人靠不靠得住、能不能扛事，它没法判断，因为它只见了这个人三分钟。
这就是AI面试官最大的问题，它就是一个视频。它看到的是一个被准备过的版本，不是你真正要招的那个人。
候选人体验这块，我踩了个大坑
再说个更现实的。
我一开始用AI面试，没跟候选人明说，就说"先做个线上的初筛"。有个做了七八年的候选人，面到一半直接把页面关了，然后给我发了条消息：不好意思，我不太想跟机器聊。
当时我还有点不服气。后来查了些资料才发现，这事在别的国家早就管起来了。伊利诺伊州从2020年开始就规定，雇主用AI分析视频面试，必须先告知候选人，还得拿到同意，视频也不能随便传。纽约市2023年7月开始执行的规定更严，用自动化工具筛人，得提前十个工作日通知，每年还要请独立的第三方做一次偏见审计，审计结果摘要要对外公开。
欧盟那边的人工智能法案2024年8月生效，招聘领域的AI直接被划进了"高风险"那一档。
这些规定我觉得不是找麻烦，是在提醒一件事：你用一个算法去判断一个人，这件事本身是有分量的。你不告知，不解释，候选人心里会怎么想？
尤其是有点资历的人。他们不缺offer，你让他先跟AI聊一轮，他扭头就走了。
这也是我自己的教训，坦白讲，我一开始确实图省事，没想过对方的感受。后来才改的。现在不管用不用AI，我第一句话就是：我们第一轮会用工具做初筛，这个环节不算分，只是帮我节省时间，你介意的话我们可以直接安排真人聊。
你猜怎么着？把话说开之后，中途关页面的人，基本没有了。
我现在的用法：AI当筛子，我当裁判
折腾了大半年，我最后稳定下来一套流程，说出来不复杂。
第一轮，AI问五个固定问题，每个候选人录三分钟。这五个问题我反复调过好几版，都是那种没法糊弄的问题，比如"讲一个你亲手做过、但最后没做成的事，为什么没成"。AI给我一份打分和一句总结。
然后关键的一步来了：我不完全按它的分数走。它排前面的人，我会挑着看；它排中间甚至偏后的人，有时候我也会捞两个出来自己聊。
为什么？因为AI的评分标准是统一的，但我要的人不是统一的。有两个我现在用得挺顺手的同事，当初AI给的分都不高。
最后一轮，必须是我自己上，再忙也得上。这个我没让过步。
原因很简单。招人这件事，说到底是在建立一种信任。是我跟这个人之间的事，不是我跟一份报告之间的事。IP的本质是信任资产，它会复利增长，不会折旧。这句话放在招人身上也成立。你亲手聊过的人，后面出问题你也认；你全靠AI拍板招进来的人，出了事你连气都不知道往哪儿撒。
另外说一句，AI面试的成本我算过。它确实比我花时间一个个聊便宜，但也没有便宜到夸张的地步。工具费是一个钱，你花在调试问题、看报告、复核上的时间，是另一个钱。真要说省钱，省下来的是我不用在明显不合适的人身上浪费时间，这个价值比工具本身贵多了。
当然这套流程我也还在试，明年说不定就改了。五十个样本，说多不多，我也不敢说自己摸到了什么规律。你们要是也在用，欢迎拍砖。
如果你也正打算用AI面试，我给三条实在的建议：
第一，先在流程最前面写清楚你会用工具做初筛，给对方一个说"不"的选项。这一句话，能帮你留下很多本来会走掉的人。
第二，别把AI的分当结论，当排序用。它是帮你把几十人排个先后，最后挑谁，还得你自己捞。
第三，最后一轮，见真人。哪怕前面省下来的时间，都花在这一轮上，也值。
工具是工具，人是人。这两样别搞混了。